Diversität und Internationalisierung gehören zunehmend zu unserer Arbeitswelt: Ist der Migrationshintergrund im Bewerbungsprozess immer noch ein Hindernis oder eine Chance? Und wie bewerten Bewerber ihren Migrationshintergrund?

Text: Alma Dreković

Diversität und Internationalisierung sind nicht nur Attribute, mit denen sich Arbeitgeber gerne für ihre Außendarstellung schmücken. Sie entsprechen vielmehr der Realität auch jenseits der Werbung: Die rasanten Veränderungen im Zuge der Globalisierung und politischen Wirrungen der letzten Jahrzehnte weltweit öffneten Grenzen und Möglichkeiten und veränderten unsere Gesellschaft und Arbeitswelt. Nicht nur für die Gesellschaft, sondern insbesondere auch für die Arbeitswelt bedeutet dieser Umstand neue Herausforderungen und Chancen, und er erfordert ein Umdenken bei Arbeitgebern und Mitarbeitern. Was ist anders? Von allem gibt es mehr: Exportorientierung, internationale Teams und Firmengründungen „mit Zuwanderungsgeschichte“. Vor allem mehr Vielfalt.

Diversity versus Diskriminierung

Viele Unternehmen implementieren als Antwort auf die neue Vielfalt das sogenannte Diversity-Management, ein Konzept, dass die Vielfalt der Belegschaft berücksichtigt, sie explizit fördert und wertschätzt. Diversity bezieht sich hierbei auf Geschlecht, Alter, Behinderung, Ethnie, Religion, sexuelle Orientierung, Lebensstil und den biografischen Background. Und dann gibt es noch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), das der Diskriminierung von „Andersartigkeit“ auch arbeitsrechtlich einen Riegel vorschieben soll. Seine Bestimmungen beziehen sich hauptsächlich auf die Auswahlkriterien im Bewerbungsprozess, die beruflichen Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie die Höhe der Arbeitsvergütung. Trotz alledem berichten viele Menschen mit Migrationshintergrund von Diskriminierung im Job. Und das durchaus auch, wenn dieser Migrationshintergrund nicht mehr persönlich erlebt wurde, sondern nur noch im offensichtlich nicht-deutschen Namen erkennbar ist. Selbst Bewerber/ innen, deren Migrationsgeschichte eher die Eltern oder gar Großeltern betrifft und die „deutschen“ Akademikern/innen weder in Sprachkompetenz noch im Bildungsniveau nachstehen, kennen in vielen Fällen Benachteiligungen in Bewerbung und Beruf – auch wenn sie sich überhaupt nicht als besonders „anders“ wahrnehmen.

Tipps für Akademiker mit Migrationshintergrund

  1. Der Spracherwerb ist das A und O einer gelungenen Integration und des beruflichen Erfolgs.
  2. Vermeidet ‚Ghettoisierung‘ und verbindet Euch mit Einheimischen privat wie beruflich.
  3. Macht Euch Eure sprachlichen und (inter-) kulturellen Kompetenzen bewusst und stellt sie auch als positives Moment heraus.
  4. Akzeptiert, dass es Ressentiments gibt, die den Bewerbungsprozess zusätzlich erschweren, und lasst Euch nicht einschüchtern.
  5. Netzwerkt auf Jobmessen und Karrieretagen: Hier könnt Ihr mit Interkulturalität und Internationalität punkten.
  6. Knüpft Kontakt zu Unternehmen mit Bezügen zu Eurem nationalen Hintergrund. Geht auch über die sozialen Plattformen, um Unternehmen mit „Eurem“ kulturellen und sprachlichen Hintergrund zu finden.
  7. Prüft die Kultur und die Internationalität des Unternehmens, bei dem Ihr Euch bewerbt. Manch kleine Mittelständler sind immer noch sehr regional geprägt. Möglicherweise gibt es passendere Arbeitgeber, die zwar klein und unbekannt sind, aber sehr international operieren.
  8. Netzwerkt innerhalb des akademischen Netzwerks Eures Herkunftslandes.
  9. Habt Ihr eine zündende Geschäftsidee? Macht Euch selbstständig und nutzt Eure Interkulturalität und Vielsprachigkeit als besonderes Merkmal.

Wer könnte die Hintergründe des Bewerbungsverfahrens in Unternehmen besser beurteilen als ein Insider? Hilda aus Düsseldorf, 46, Personalleiterin mit langjähriger internationaler Erfahrung, berichtet: „Globales Denken und lokales Handeln sind in Deutschland bei vielen Unternehmen leider noch nicht angekommen. Man möchte den amerikanischen Recruitment-Methoden des globalen Managements nacheifern, aber das klappt mit unserer Denk-Kultur noch nicht. Wir müssen offen und flexibel werden und die Unterschiede bei den Mitarbeitern akzeptieren und als Ressource verstehen. Wir denken konservativ und haben immer noch viele Vorurteile, was unsere Mitmenschen angeht, was sich natürlich im Bewerbungsprozess zeigt.“ Die Düsseldorferin mit iranischen Wurzeln bringt die Sache auf den Punkt: „Die Anerkennung der Kulturen ist eine wichtige Basis für Internationalisierung. Wenn diese gegeben ist, können Bewerber mit Migrationshintergrund eine reelle Chance haben, sich auf dem Markt zu etablieren.“

Erweist sich der Migrationshintergrund tatsächlich als Nachteil? „Es ist in der Tat nicht einfach. Die Mitarbeiter mit Migrationshintergrund werden bei Beförderungen seltener berücksichtigt, ihr Fachwissen wird skeptisch beobachtet, und man versucht diese Mitarbeiter klein zu halten oder auch von großen Projekten fernzuhalten“, beobachtet Hilda. „Hat man einen europäischen Manager, dann wird man nach seinen Leistungen und Fachkompetenzen beurteilt. Da blühen die Mitarbeiter auf.“ Und wie steht es mit Hilda selbst? „Frauen mit Migrationshintergrund haben es besonders schwer. Ich gehöre vielleicht zu den glücklichsten Personalleiterinnen in Deutschland und arbeite mit sehr vielen internationalen Kollegen, die an Frauen in meiner Position und mit anderer Herkunft gewöhnt sind. Aus diesem Grunde bemühe ich mich auch immer, im internationalen Bereich tätig zu sein. Hier ist unser Migrationshintergrund kein Hindernis. Je internationaler die Firma, desto besser ist es für uns. Insgesamt haben wir in den letzten zwanzig Jahren eine positive Entwicklung Richtung „interkulturelles Zusammenleben gemacht. Ich habe es wie viele andere geschafft, mich mit meinem Fachwissen und Fleiß zu beweisen und Teil dieser Arbeitswelt zu werden. Meine bikulturelle Erziehung und internationale Berufserfahrung machen aus mir eine Fachkraft, die es nicht so o auf dem Markt gibt.“

Aikaterini Petropoulou berichtet hingegen von nur geringfügiger Diskriminierung am Arbeitsplatz. Sie ist Diplom-Bibliothekarin und Diplom-Archivarin aus Athen und kam vor wenigen Jahren nach Deutschland. Von manchen Kollegen wurde sie zwar immer wieder spöttisch auf die Finanzkrise in ihrem Heimatland angesprochen, doch sie schaute darüber hinweg: „Aikaterini, du musst deine Arbeit weiter machen“ ermunterte sie sich. Die Wahlkölnerin arbeitete zwei Jahre für das Kölner Stadtarchiv und hat außer gelegentlichen Seitenhieben gegen ihr Heimatland kaum „reale“ berufliche Benachteiligungen erlebt.

Migrationshintergrund als Bereicherung

Ist der Migrationshintergrund wirklich immer nur hinderlich oder vielleicht auch eine Chance? Und wie steht es um die Vorbehalte der Deutschen: „Guter Migrant, schlechter Migrant?“ Wie eine Umfrage im Auftrag der EU-Kommission zeigt, sind die Deutschen besonders skeptisch gegenüber Einwanderern von außerhalb der Europäischen Union, was sich auf dem Wohn- und Arbeitsmarkt deutlich zeigt: Der gute Franzose, der schlechte Türke? Lieber ein syrischer Akademiker als ein algerischer? Der Osnabrücker Migrationsforscher Jochen Oltmer hat Politik und Gesellschaft davor gewarnt, Zugewanderte in nützliche und weniger nützliche Migranten einzuteilen. „Wenn sich pauschale Hierarchisierungen nach dem Motto ‚guter Migrant ‒ schlechter Migrant‘ in der Gesellschaft verfestigen, führt das zu gefährlichen Diskriminierungen“, sagte Oltmer dem Evangelischen Pressedienst.

Den Migrationshintergrund versteht die gebürtige Athenerin Aikaterini Petropoulou definitiv als Bereicherung: „Den Vorteil meines Migrationshintergrundes sehe ich in der Anwendung der persönlichen wie beruflichen Erfahrung und des Fachwissens wie der eigenen Kultur und ihre Übertragung auf die neue Lebens- und Arbeitswelt. Es ist der andere Blick auf das Neue und die neuen Ideen, mit denen ich die deutsche Arbeitswelt bereichern kann.“ Die türkischstämmige Regionalwissenschaftlerin Handan Anapa, die in Bonn studiert hat, arbeitet seit 8 Jahren als Projektmanagerin und Koordinatorin bei der TEMA Stiftung für den Naturschutz. Für sie ist der Migrationshintergrund in diesem Job ein Vorteil, da die Zielgruppe der Stiftung, die sich um Umweltbildung kümmert, die türkische Community ist. Handan Anapa hatte in ihrem Leben nie Schwierigkeiten aufgrund ihrer Herkunft. Zwar beobachtet sie Diskriminierung bei ihren Landsleuten, sie selbst aber hatte absolut keine Hürden. „Liegt vielleicht an meinem Namen, der keine türkische Zugehörigkeit vermuten lässt“ überlegt Handan. Unter den Studienkollegen galt sie mit ihrem Migrationshintergrund eher als Exot und hatte damit sogar ein kleines Alleinstellungsmerkmal.

Auch Faik Salgar hatte nie Schwierigkeiten aufgrund seiner Zuwanderungsgeschichte. Was ist das Rezept? Wie kommt es, dass dieselben Landsleute ganz unterschiedliche Erfahrungen machen? „Es geht um Sympathie!“ so Faiks Überzeugung. Faik Salgar kam im Alter von 26 Jahren aus der Türkei nach Deutschland und ist seit 35 Jahren in der Umweltbildung tätig. Er arbeitet für FiBB e.V., die Fachstelle für interkulturelle Bildung und Beratung, und engagiert sich seit vielen Jahren in der interkulturellen Bildungsarbeit und für vorurteilsbewusstes Lernen ‒ praxisorientiert und wissenschaftlich. In Faiks Arbeit steht Inklusion im Mittelpunkt. Er kümmert sich um die finanziellen und pädagogischen Konzepte und arbeitet intensiv mit Umweltorganisationen zusammen. Für seine Tätigkeit ist aus seiner Sicht der Migrationshintergrund nicht unbedingt eine Hilfe. „Es geht vielmehr um die Fähigkeit, beide Kulturen zu verstehen und die Vermittlung zwischen den Kulturen hinzubekommen. Das lernt man durch Beobachten, Neutralität, Achtsamkeit und Gerechtigkeit.“ Einen Migrationshintergrund zu haben bedeute nicht automatisch, seine eigene Kultur ausreichend zu kennen und zu verstehen und schon gar nicht, zwischen den Kulturen vermitteln zu können.

Ist der Migrationshintergrund nun ein Hindernis oder eine Chance? In eher seltenen Fällen ist der Migrationshintergrund nicht mit Vorurteilen behaftet. In jedem Fall ist er eine Chance – das kulturelle Gut und das aus anderen Gesellschaft en tradierte Wissen, bieten einen neuen Blick auf die Dinge, sind Ergänzung und Erweiterung der Lebens- und Arbeitswelt einer Aufnahmegesellschaft. Mit zunehmender Diversität der Arbeitswelt wird der Migrationshintergrund zu einem Merkmal, das den eigentlichen Kompetenzen nicht mehr übergeordnet ist und im Idealfall zur Normalität wird. Dies geschieht aber natürlich nicht in einem geordneten und reibungsfreien Prozess. Und das ist es wohl auch, was die Antwort auf die Frage, warum eine Person weniger Diskriminierung erfährt als eine andere, so schwierig macht. Denn die Benachteiligung von Bewerber/innen mit Migrationshintergrund hängt nicht nur vom Einzelfall ab, sondern ganz wesentlich auch vom Arbeitsumfeld, das in manchen und nicht immer vorhersehbaren Fällen offener oder weniger offen ist für einen – tatsächlich oder vermeintlich – anderen kulturellen Background.

Da Menschen mit Zuwanderungsgeschichte immer beiden Kulturen angehören, ihrer ursprünglichen und der neuen, ist es für sie wichtig, Brücken zu bauen und zwischen der ursprünglichen und der neuen Kultur zu vermitteln: Für neue Kontakte, neue Ideen, Projekte, Arbeitsweisen und Arbeitsplätze.

Quelle: Willa Arbeitsmarkt